薪酬制度是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，确立的薪酬管理导向和基本思路的统一意向。具体来说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。
效能是指对目标实现程度的评价，是衡量工作结果的尺度。薪酬制度效能是对薪酬制度有效性的评价，是指薪酬制度为组织战略所做出的贡献，表现为对组织绩效所做出的贡献和对员工工作动机的激励程度。薪酬制度效能是人力资源管理效能的重要组成部分。
对薪酬制度效能的理解离不开薪酬制度的目标。薪酬制度的建立是对企业价值和组织观念的支持，是企业对员工一系列特定的行为进行的奖励、表彰，可以是常规的或者非常规的、现金的或者非现金的、及时的或者延期的。薪酬制度所要实现的目标主要有以下两个。
一是确保薪酬体系在一系列约束条件下有效运行，有效支持总体战略规划。这些约束条件包括财务支付能力、法律法规约束、内部劳动力市场和外部劳动力市场等。
二是影响个人的行为，使个人的就业决策与组织的需求相一致。它涵盖三个方面，即吸引外部人员加入组织、激励员工留在组织内、激发组织员工的工作积极性并使之与组织的期望相一致。
薪酬制度激励作用的产生与外界的环境有关，也与员工对薪酬制度的满意度相关。薪酬对个人的激励主要是通过个人对薪酬是否公平的感受来决定满意度，并将其反馈到完成下一个任务的努力过程中。满意有助于员工进一步努力，而不满意则会导致员工努力程度降低甚至离开工作岗位。根据期望理论，激励作用的大小取决于某一行动的效价和期望值，即一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，就会加倍努力。
薪酬制度能否产生有效的激励作用，将受到来自以下三个因素的影响。
一是薪酬水平是否具有对外的竞争性，即与市场的工资水平相比，薪酬是否具有吸引力。
二是薪酬分配机制对内是否具有公正性，即是否根据个人的劳动贡献公平地支付了薪酬。
三是对个人是否能产生激励作用，即是否真正具有个性化的激励效应，是检验薪酬制度是否有效的标准之一。